Schneider Kültür Modeli ve Dönüşüm

Bir önceki yazımda bahsettiğim gibi Schneider Kültür Modeli'nde 4 farklı organizasyon kültürü tanımı yapılmıştır. Bu kültürler ve özet tanımlarını şu şekilde yapabiliriz:
 
Collaboration (İşbirliği Kültürü): İşbirliği kültüründe esas olan değerler yardımlaşma, sinerji, güven ve ilişkilerdir.
Control (Kontrol Kültürü): Kontrol kültüründe esas olan değerler güç, süreçler, düzen ve standartlardır.
Cultivation (İşleme Kültürü): İşleme kültüründe esas olan değerler adanmışlık, amaç ve yaratıcılıktır.
Competence (Yetkinlik Kültürü): Yetkinlik kültüründe esas olan değerler en iyi olma, profesyonellik, ve uzmanlıktır.
Schneider Kültür Modeli, herhangi bir kültürün bir diğerinden iyi olduğunu belirtmez, sadece her bir kültürün avantajlarını ve dezavantajlarını tanımlar. Eksenler odak noktalarını belirlemektedir.
 
Bir organizasyonda başarılı bir kültür dönüşümü yapılması için uygulanmasını ve dikkat edilmesini önerdiğim bazı önemli ayrıntılar şunlardır:
  • Dönüşüm stratejsini belirlemek için, organizasyonun nasıl bir kültüre sahip olduğu tanımlanmalıdır. Hangi kültüre ait karakteristiklerin dominant olduğu belirlenmelidir.
  • Kültür dönüşümü yaşanırken öncelikle mevcut kültürün çalışmayan yönleri değiştirilmeye çalışılmalıdır. Daha sonra daha iyi olduğu düşünülen kültüre geçiş yapılabilmelidir.
  • Dönüşüm sağlanırken, öncelikle komşu kültürlere geçiş yapılması denenmelidir.
  • Bir organizasyonun farklı birimlerinde farklı kültürler olabilir.
  • Dönüşüm öncelikle küçük bir takım, birim veya bölümden başlanarak yapılabilir.
Burada anlatmaya çalıştığım kültür ve dönüşüm ikilisinin, Agile dönüşümlerle ilişkisini daha sonraki yazılarımda detaylı olarak anlatmaya çalışacağım.

Schneider Kültür Modeli Değerlendirme Listesi'ne buradan ulaşabilirsiniz.

2 yorum: